En los tiempos actuales, donde el sistema financiero internacional está sufriendo los graves problemas estructurales que estaban ocultos en épocas de expansión, es crucial el mantener y atraer a los profesionales más cualificados. Para ello, es muy importante la motivación que tengan los empleados y que ellos sientan que se les valore de un modo justo, tanto a nivel salarial como a nivel organizacional.
Una herramienta crucial en la motivación en base al salario son las gratificaciones que tienen los empleados por conseguir los objetivos que les marca la empresa. Normalmente se trata de objetivos ambiciosos pero “alcanzables” y que por la consecución de los mismos logran un complemento dinerario.
La idea de la retribución por objetivos supuso un incentivo muy importante para incrementar el crecimiento de la empresa.
En mi opinión, es un método que se debe tener en cuenta como motivación, no como exigencia y agobio.
El problema de que la retribución por objetivos se convierta en una exigencia, es que, por parte de los mandos intermedios suelen provocar importantes tensiones con los trabajadores que se sitúan en la base de la pirámide organizacional, llegando a producir el efecto contrario: la desmotivación.
Uno de los grandes problemas que ha tenido el sistema financiero internacional, es que los bonus de los trabajadores del sector estaban centrados especialmente en lograr beneficios a corto plazo.
Considero que fue un grave error pensar en la venta indiscriminada para lograr unos mejores resultados en el balance, porque sin duda, el mejor cliente es el que confía en la empresa, que valora la atención que se le da y es el que vuelve a contratar los servicios.
Bajo mi punto de vista, éste fue uno de los principales motivos de la actual crisis financiera internacional, puesto que las facilidades a la hora de conceder operaciones de crédito venían dadas por el afán de los directivos en lograr los mejores resultados en el menor tiempo posible.
No obstante, pienso que la idea de retribuir por resultados es positiva si se centra en un horizonte superior de tiempo.
Con este incremento en el plazo de los objetivos, se intentaría promover valores como el buscar la excelencia en el trato con el cliente, se podría considerar a la empresa como un todo organizacional y no como una suma de pequeñas oficinas que funcionan independientemente por objetivos.
La importancia de las gratificaciones económicas se debe basar en una mayor justicia laboral. Me gustaría recalcar este punto porque existen determinados objetivos que se centran en grupos de personas o departamentos, pero no en la excelencia de la gestión del mismo, lo que provoca un efecto “escaqueo” por parte de algunos miembros.
Esta circunstancia sucede cuando existe una deficiente motivación y gestión por parte de la persona o personas que se encargan de dirigirlo. Al no existir ese estimulo para la consecución de los objetivos, el trabajo no se distribuye de forma uniforme, por lo que parte de los pilares de ese grupo están sosteniendo un gran peso y desequilibrando al equipo.
Últimamente la prensa se hace eco de los elevados salarios que perciben los directivos de las grandes empresas.
Y en parte estoy de acuerdo cuando dicen que en estos momentos económicos en los que el paro vuelve a estar en niveles prohibitivamente elevados, no es el mejor para dar a conocer esas retribuciones millonarias que perciben determinados directivos.
No obstante, en el caso de la noticia que publicó la prensa sobre la jubilación de un alto cargo del BBVA, cabe decir que es el consejo de administración el que debe valorar la importancia de esa persona en la entidad y por tanto aprobar una retribución acorde a su papel.
En ese caso concreto, el peso de esa decisión recae en ellos y por ello, en la junta general de accionistas de la entidad deberán rendir cuentas por estos y por otros motivos que los accionistas consideren relevantes.
Sin embargo, si fuese accionista del BBVA sí que pediría explicaciones al consejo de administración para que aclarase cuáles fueron los motivos que les llevaron a retribuir a ese consejero en una cantidad tan elevada.
En conclusión, considero que las gratificaciones económicas a los directivos deben modificarse, centrándose en un horizonte temporal mayor y que permitan que se mantenga el pilar fundamental de la motivación gracias a parámetros que sigan una justicia organizativa.
Javier Lejo Sierra
No hay comentarios:
Publicar un comentario